Acta Paedagogica Vilnensia ISSN 1392-5016 eISSN 1648-665X
2024, vol. 53, pp. 163–178 DOI: https://doi.org/10.15388/ActPaed.2024.53.11
Dalia Survutaitė
Vytauto Didžiojo universitetas
El. paštas dalia.survutaite@vdu.lt
Aušra Rutkienė
Vytauto Didžiojo universitetas
El. paštas ausra.rutkiene@vdu.lt
Genutė Gedvilienė
Vytauto Didžiojo universitetas
El. paštas genute.gedviliene@vdu.lt
Santrauka. Kompetencijomis grįstas ugdymas ir kvalifikacijos tobulinimas socialinių mokslų edukologijos krypties mokslininkams yra pažinūs ir gvildenami nuo XX a pabaigos. Šiame straipsnyje pateikiama kompetencijos apibrėžtis kultūros kontekste. Socialinio ir pragmatinio konstruktyvizmo teorijų pagrindu nagrinėjant kultūros centrų vadovų tapatybę, gilintasi į jų veiklos sritis. Vykdant du kokybinius tyrimus analizuotos kultūros centrų vadovų veiklos sritys. Vertintos išskirtų kultūros centrų vadovų veiklos sričių ir nustatytų gebėjimų sąsajos, kurių pagrindu išskirtos būdingos kompetencijos. Kiekybine kultūros centrų vadovų apklausa patvirtintos tipinės jų veiklos sritys. Tyrimo nustatyta, kad kultūros centrų vadovų veikla ne tik saugomas kultūros paveldas, telkiama bendruomenė, palaikomi ryšiai su visuomene, bet ir kuriamos naujos kultūros prasmės. Nustatyta, kad kultūros centrų vadovų kompetencijos skirtos ne tik kultūrai (re)produkuoti, bet ir ją plėtojant įprasminti.
Pagrindiniai žodžiai: kompetencijos, kultūra, kultūros centras, vadovai, veiklos sritys.
Abstract. Competence-based education and professional development have been topics of discussion among social science researchers in the field of educational science since the late 20th century. This article presents the definition of competence in the context of culture. It examines the identity of cultural centre leaders through the lens of social and pragmatic constructivism theories. Two qualitative studies analysed the performance of cultural centre leaders. The links between the identified domains and competences were evaluated, leading to the identification of characteristic competencies. A quantitative survey of cultural centre leaders established their typical activities. The study confirms that the activities of cultural centre heads not only preserve the cultural heritage, mobilise the community, and maintain relationships with society, but also create new meanings of culture. It was determined that the competences of the managers of cultural centres address not only the (re)production of culture, but also the making of sense through its development.
Keywords: areas of activity, heads, competences, culture, cultural centre.
________
Received: 12/02/2024. Accepted: 11/10/2024
Copyright © Dalia Survutaitė
Tyrimo reikšmingumas, aktualumas.
Mokslinė problema.
Tyrimo objektas
Tikslas
Tyrimo uždaviniai
Kultūros centro samprata.
Kultūros centro vadovo tapatybė.
Kompetencijos apibrėžtis kultūros kontekste.
Kultūros vadybos literatūroje aptinkama kompetencijos sampratos interpretacijų. Bartram (2004) teigimu, kompetenciją nusako elgesio rinkiniai, padedantys pasiekti norimus rezultatus. Moksliniais duomenimis patvirtinama, kad kompetencijos atveria galimybių vieniems žmonėms veiksmingiau nei kitiems patenkinti įvairius darbo poreikius. Asmens sėkmę atliekant pasirinktą darbą pabrėžia ir kiti autoriai (Chen and Naquin, 2006; Hayton & McEvoy, 2006). Akcentuojama, kad kompetencijos atspindi pagrindines, bet asmenį individualizuojančias su darbu susijusias savybes (pvz., įgūdžius, žinias, nuostatas, įsitikinimus, motyvus ir bruožus). Asmens kompetentingumą organizacijoje atskleidžia jo gebėjimas laiku ir kokybiškai atlikti užduotis ar užduočių rinkinius. Daugelį požiūrių į kompetenciją sujungia Campion ir kt. (2011). Šiuo atveju kompetencija apibrėžiama kaip rinkinys žinių, įgūdžių, gebėjimų ir kitų savybių, reikalingų efektyviai atlikti tam tikrus darbus. Lietuvos teisės aktuose, reglamentuojančiuose švietimą (Lietuvos Respublikos švietimo įstatymas, 1991) ir kultūrą (Lietuvos Respublikos kultūros centrų įstatymas, 2004, 2022; Kultūros darbuotojų kvalifikacijos tobulinimo koncepcija, 2013) kompetencija apibrėžiama kaip gebėjimas atlikti tam tikrą veiklą, remiantis įgytų žinių, mokėjimų, įgūdžių ir vertybinių nuostatų visuma (Lietuvos Respublikos švietimo įstatymas, 1991; Kultūros darbuotojų kvalifikacijos tobulinimo koncepcija, 2013). Minėtuose kultūros sritį reglamentuojančiuose dokumentuose nurodomos rekomendacinės kompetencijos (bendrosios, specialiosios, profesinės, taikomos visiems kultūros sektoriaus darbuotojams bei jų kvalifikacijai tobulinti. Iš dalies kultūros centrų vadovų kompetencijų sampratos ir sandaros trūkumą sprendė atnaujintas Kvalifikacinių reikalavimų valstybės ir savivaldybių kultūros centrų vadovams aprašas (2004, 2021). Tačiau jame detalizuota tik vadovavimo sričių (strateginio valdymo, lyderystės, kultūros centrų struktūros, procesų, išteklių valdymo) kompetencijų struktūra. Holistinis kultūros centrų vadovų kompetencijų sudėties trūkumas skatina detalius tyrimus šia tema. Tokį poreikį dar labiau paskatina patvirtinta 2021–2030 metų Lietuvos Respublikos kultūros ministerijos kultūros ir kūrybingumo plėtros programa (2021), kuria siekiama stiprinti kultūros sektoriaus darbuotojų motyvaciją ir šalinti sistemoje kvalifikacijos trūkumus.
Anksčiau pateikti argumentai ryškina šiandienėje visuomenėje kompetencijų svarbą, kuri yra tuo didesnė, kuo reikšmingesnis žmogaus socialinis vaidmuo. Šiame kontekste kultūros centrų vadovų kompetencijos apibrėžtis itin aktuali kaip įgalinanti kvalifikacijos tobulinimą, kompetencijų lygio augimą (Pont, Nusche, Moorman 2008). Todėl šio tyrimo atveju įprasminama kompetencijos apibrėžtis kultūros vadybos sistemoje. Pabrėžiamas reikšmingas kultūros centro vadovo vaidmuo sutelkus darbuotojus išsaugoti ir atkurti kultūrą, bet ir ją prasmingai plėtoti artimojoje bendruomenėje, visuomenėje.
Kultūros centrų vadovų veiklos sritims analizuoti naudota mišri tyrimo strategija, kurioje reikšmingą persvarą įgyja kokybinis tyrimas.
Teorinis tyrimo pagrindimas. Kultūros centrų vadovų veiklos sritims ir kompetencijoms nustatyti taikyta socialinio konstruktyvizmo teorija įgalino (de)konstruoti kultūros centro veiklos aplinką, vertinti vadovo veikmės požymius. Vadovo kompetentingumo prieigos taikymas įtvirtino kultūros centro reiškinio tikrumą, nepriklausantį nuo subjektyvaus požiūrio. Apskritai taikytas socialinio konstruktyvizmo teiginys, kad žinios yra kuriamos, performuojamos bei palaikomos socialinių procesų ir kad žinojimas bei socialinis veiksmas lemia vienas kitą. Pragmatinis konstruktyvizmas (Gordon, 2009) leido pastebėtas kultūros centrų vadovų veiklos sritis ne tik aprašyti, bet ir išdrįsti sunorminti jungiant jas į kompetencijas. Būtent, pragmatinio konstruktyvizmo teorija apima ne tik teorinius pagrindus apie žinojimą ir veikimą. Taigi, tyrime socialinio ir pragmatinio konstruktyvizmo teorijų derinimas sudarė galimybę analizuojant ir sintetinant kultūros centrų vadovų veiklos patirtį kurti naują kompetentingumo prasmės supratimą kultūros kontekste.
Edukaciniame diskurse kultūros centrų vadovų kompetencijų (api)brėžtis socialinio ir pragmatinio konstruktyvizmo kontekste atranda vietą – tai socialinio dalyvavimo kultūros procese karjeros aktualizavimas ir sklaida. Vadovų veikmė grindžiama ne tik jų lyderyste, bet ir socialinių santykių konstravimu (Brinkmann, Tanggaard, 2010), siekiant veikti kultūrą adekvačiai reaguojant į besikeičiantį pasaulį. Šiame kontekste kultūrinis evoliucionizmas (Verhelst, 1990; Arnold, 1960) padidina dėmesio koncentraciją į kultūros vadybą ir teikia galimybę nagrinėti kultūros centrų vadovų veiklos reikšmę kultūros kaitos procesams.
Konstruktyvizmu grįstų teorijų dermė tyrime suteikia tyrėjams nešališkai vertinti kultūros centrų vadovų gebėjimus kaip kompetencijų raiškos požymius, o vadovams – laisvę (pri)pažinti kultūros veiklų įvairovę bei savaveiksmiškai dalyvauti taip įgyjant naujų gebėjimų ir galimybių projektuoti savo karjerą.
Informacijos šaltiniai. Nešališką, pagrindinę ir bendriausią kultūros centrų vadovų informaciją atspindėjo mokslinės literatūros analizė ir užsienio šalių kultūros centrų vadovų veiklos sričių bei gebėjimų apžvalga. Taip pat analizuoti LNKC ir kultūros centrų nuostatai, kultūros darbuotojų kvalifikacijos tobulinimo dokumentai. Antrasis šaltinis – Lietuvos kultūros centrų vadovų individualių pareigybių aprašų turinys, atskleidžiantis kultūros centrų vadovų veiklos sritis. Trečiasis šaltinis – LNKC vadovybės ir konkrečių kultūros centrų lyderių nuomonė ir požiūris į vykdomą veiklą ir būdingus vadovams gebėjimus. Ketvirtasis šaltinis – kultūros centrų vadovų ir kultūros centrų darbuotojų anketinė apklausa.
Tyrimui naudoti keli duomenų šaltiniai pagrindžia taikytą informacijos gavimo trianguliaciją. Skirtingų informacijos šaltinių sujungimas vykdytas siekiant gauti išsamius tyrimo temos duomenis bei užtikrinti rezultatų patikimumą ir tvirtumą, užtikrina tyrėjų nešališkumą. Kompleksiškai sudarytas tyrimo turinys atspindi temos esmę ir leidžia objektyviai vertinti tyrimo duomenis.
Tyrimo ribojimai. Empirinį tyrimą riboja keletas aspektų. Pirmas ribojimas susijęs su nacionaline Lietuvos kultūros centrų ir jų vadovų veiklos praktika. Antras ribojimas sietinas su kultūros centrų pavaldumu, t. y. nagrinėjami Lietuvos savivaldybėms pavaldūs veikiantys kultūros centrai. Todėl, nustatant kultūros centrų vadovų veiklos sritis ir jų pagrindu išskiriant kompetencijų grupes, atspindėtas Lietuvos kultūros centrų vadovų veiklos atvejis.
Tyrimo imtis ir dalyviai. Vadovaujantis oficialiai skelbiamais LNKC duomenimis, Lietuvoje 60 savivaldybių tyrimo laikotarpiu, t. y. 2022 m., veikė 154 juridiniai kultūros centrai ir 434 jų struktūriniai padaliniai. Beveik visų (98 proc.) kultūros centrų vadovų išsilavinimas – aukštasis. Tačiau iš duomenų analizės atsiskleidžia aukštojo išsilavinimo skirtumai. Didžioji dauguma (45 proc.) vadovų turi magistro laipsnį, arti pusės (38 proc.) vadovų turi tik bakalauro kvalifikacinį laipsnį, mažesnė dalis (13 proc.) – aukštąjį neuniversitetinį išsilavinimą, o pavieniai kultūros centrų vadovai yra įgiję daktaro laipsnį. Aukščiausią kategoriją turi trečdalis (32,4 proc.) kultūros centrų vadovų (50), iš kurių daugiau nei pusė (60 proc.) yra įgiję magistro laipsnį, o mažesnė dalis (40 proc.) –turintys bakalauro išsilavinimą. Pirmos (I) kategorijos vadovų (35) yra apie ketvirtadalį (22,7 proc.). Ir pastarųjų pasiskirstymas pagal įgytą išsilavinimą yra lygiavertis, t. y. 51 proc. šios kategorijos vadovų yra baigę magistro studijas, 49 proc. turi bakalauro išsilavinimą.
Įvertinę Lietuvos kultūros centrų ir jų vadovų statistinius duomenis bei vadovaudamiesi metodologiniais reikalavimais kokybiniam ir kiekybiniam tyrimui, tyrėjai sudarė tris tyrimo dalis su atitinkamų dalyvių grupėmis. Kultūros centrų vadovų pareigybių aprašų kokybinė turinio analizė vykdyta nagrinėjant vadovų veiklos sritis, kultūros centrų vadovų veiklos sritims ir gebėjimams patvirtinti taikytas kiekybinis tyrimas vykdytas kultūros centrų vadovų ir darbuotojų apklausos būdu, kultūros centrų vadovų veiklos sričių ir gebėjimų, kompetencijų grupių tyrimas vykdytas taikant kokybinį sutelktinės (fokus) grupės tyrimą.
Tyrimo metodika. Siekiant užtikrinti tyrimo rezultatų pagrįstumą, patikimumą ir išsamumą taikyta metodikos trianguliacija. Tyrimo duomenys rinkti derinant kelis kokybinius ir vieną kiekybinį metodus. Pirmiausia vykdyta teminė analizė nagrinėjant kultūros centrų sampratą, kultūros centrų vadovų veiklos sritis ir gebėjimus. Pasirinktos temos turinio kokybinė analizė rėmėsi užsienio ir Lietuvos mokslinės literatūros bei veiklą reglamentuojančių dokumentų interpretavimu ir vertinimu. Siekiant nustatyti kultūros centrų vadovų būdingiausias veiklos sritis ir gebėjimus vykdyta pareigybių aprašų kokybinė turinio analizė. Papildomai rinkti duomenys kultūros centrų vadovų sutelktinėje (fokus) grupėje. Vėliausiai atlikta kiekybinė kultūros centrų vadovų ir centrų darbuotojų anketinė apklausa leido patvirtinti būdingiausias vadovų veiklas. Teminės, turinio kokybinės analizės ir sutelktinėse (fokus) grupėse tyrimų duomenys įgalino išskirti kultūros centrų vadovų veiklos sritis, nustatyti ir vertinti gebėjimų sąsajas, sudaryti kompetencijų grupes. Taigi, trianguliacija metodikos aspektu lėmė turinio holistiškumą ir tyrimo duomenų išsamumą, maksimaliai sumažino tyrėjų šališkumą.
Tyrimo organizavimas ir procedūros. Kultūros centrų vadovų veiklos sričių ir gebėjimų, kompetencijų grupių tyrimas vykdytas trimis etapais.
Pirmasis etapas – kultūros centrų vadovų pareigybių aprašų kokybinė turinio analizė. Iš LNKC pateiktų koduotų 101 kultūros centrų vadovų pareigybių aprašų nagrinėtas 51 dokumentas. Dokumentų atranka vykdyta vadovaujantis regioniniu pasiskirstymu – apskritį atspindėti ne mažiau kaip dviem ir ne daugiau kaip šešiomis pareigybių iliustracijomis. Nuosekliai nagrinėjant objektų turinys skaidytas ryškinant raktinius žodžius, pažymint pasikartojimų skaičių. Kultūros centrų vadovų funkcijos sietos su bendrosiomis vadybinės veiklos sritimis ir grupuotos pagal pasiskirstymo dažnį nagrinėtose 51 pareigybinių aprašuose.
Antrasis etapas – kiekybinis kultūros centrų vadovų tyrimas vykdant kultūros centrų darbuotojų apklausą. Sudaryta ir patikrinta anketa išsiųsta į LNKC ir visus Lietuvoje veikiančius kultūros centrus. Tyrėjai kvietė kultūros centrų darbuotojus pareikšti nuomonę dėl kultūros centrų vadovų veiklos sričių ir gebėjimų. Tyrime dalyvavo 289 kultūros centrų vadovai ir darbuotojai, iš kurių vadovų – 71, t. y. 46 procentai. Vadovų veiklos ir gebėjimų tendencijos aprašytos nurodant respondentų atsakymų dažnius (proc.).
Trečiasis etapas – atliktas kokybinis kultūros centrų vadovų veiklos sričių ir gebėjimų, kompetencijų tyrimas vykdytas taikant sutelktinės (fokus) grupės tyrimą. Vadovaujantis dalyvių savanoriškumo principu kokybiniam sutelktinės (fokus) grupės tyrimui sudaryta grupė iš 18 Lietuvos kultūros centrų. Taip pat diskusijoje dalyvavo penki darbuotojai iš LNKC. Diskusijos trukmė – valanda ir keturiasdešimt keturios minutės. Diskusijos dalyviai koduoti raidėmis (A, B, C ir t. t.). Fokus grupei pateikti pagrindiniai klausimai: Kokias veiklas Jūs laikote pagrindinėmis? Kurioms veikloms skiriate daugiausiai laiko? Kurias veiklas pavyksta lengviausiai įgyvendinti? Kaip manote, kokių kompetencijų vadovams labiausiai reikėtų? Diskusijos turinys transkribuotas nuasmeninant diskusijos dalyvių duomenis. Diskusijos turinys tirtas kokybinės analizės būdu išskiriant kompetencijas kaip kategorijas ir jų iliustracijas kaip subkategorijas.
Įgyvendinus visus tris tyrimo etapus surinkta informacija apibendrinta. Taikyta dedukcinė turinio analizė, išskirtos būdingos kultūros centrų vadovų kompetencijos.
Tyrimo principai. Tyrimas vykdytas vadovaujantis Vytauto Didžiojo universiteto senato 2021 m. kovo 24 d. nutarimu Nr. SEN-N-17 patvirtintomis nuostatomis, pabrėžiančiomis pagrindinius mokslinių tyrimų profesionalumo ir etikos principus. Vadovautasi patikimumo, sąžiningumo, pagarbos ir atskaitomybės principais. Vykdant tyrimą taikyti filosofiniai principai – tyrimo reikšmingumo ir kartotinumo. Reikšmingumas siejamas su pasirinktos temos aktualumu ir edukologijos mokslinių tyrimų konkrečiu aspektu naujumu. Kartotinumo principas patvirtina tyrimo duomenų išsamumą ir patikimumą. Vadovaujantis etikos taisyklės konfidencialumo principu kultūros centrų vadovų veiklos sričių, gebėjimų raiška iliustruojama neskelbiant kultūros centrų pavadinimų ir neteikiant vadovų asmens duomenų.
Tyrimo laikotarpis. Konkrečia tema informacija iš skirtingų šaltinių rinkta ir turinio kokybinė analizė bei kiekybinė kultūros centrų vadovų apklausa vykdyta 2021–2022 metais.
Kultūros centrų vadovų veiklos sričių apibrėžtis pareigybinių funkcijų turinio kokybinės analizės pagrindu. 51 kultūros centrų vadovų pareigybių kokybinė turinio analizė atspindi visų dešimties Lietuvos apskričių situaciją. Nustatyta, kad vadovų pareigybės sudarytos ir patvirtintos skirtingu laikotarpiu. Registracija fiksuota nuo 2009 metų iki 2021 metų. Vadovų veiklos kokybinius skirtumus rodo pareigybės lygis. Jis savivaldybėse įvairuoja nuo A1 iki A2, o senesniuose aprašymuose lygis visai nenurodytas. Aptiktas skirtingas vadovams nustatytų funkcijų kiekis – nuo 14 iki 53. Tai rodo atskirų kultūros centrų vadovų veiklų apimtį – nuo apibendrintų veiklos sričių iki detalizuotų aprašymų. Daugumos pareigybių aprašuose dominuoja 18–24 nustatytos vadovų funkcijos.
Atskleidžiant pagrindines vadybines veiklos sritis kultūros centrų vadovų veiklos iliustracijos pateiktos vadovaujantis kartotinumo principu – nuo dažniausiai iki dažnai, retai, tam tikrais atvejais atliekamų veiklų. Kultūros centrų vadovų pareigybių turinio analizė patvirtino vadovų pagrindines užduotis: organizuoti kultūros centro veiklą, vadovauti įstaigos administracijai įgyvendinant pagrindinius įstaigos tikslus ir uždavinius, užtikrinti efektyvų įstaigai patikėto turto naudojimą, saugumą, organizuoti ir vykdyti įstaigos nuostatuose numatytą veiklą, realizuoti įstaigos veiklos strategiją. Pareigybėse išryškintos planavimo, organizavimo ir kontrolės funkcijos. Dominuojanti kultūros centrų vadovų vadybinės veiklos sritis – organizavimas (32 atvejai). Vadovų priskirtų ir vykdomų funkcijų pagal vadybines veiklos sritis analizė atskleidė, kad pareigybėse planavimo (7 atvejų) ir kontrolės (11 atvejų) sritys atspindėtos beveik proporcingai. Formuluotėse nors ir nėra minimas vadovavimas, tačiau iš esmės veiklos susijusios su valdymu (8 atvejai).
Nagrinėjant vadovų funkcijų kartotinumą (dažniausiai, dažnai, retai, tam tikrais atvejais), nustatyta, kad pagal vadybos sritis planavimo, vadovavimo veiklos sritys proporcingai fiksuotos aprašuose tam tikromis funkcijomis. Tačiau vadovavimo veiklos srities funkcijų įrašai rasti pusėje nagrinėtų pareigybinių aprašų. Retais atvejais (20–30) atsiskleidė tik kultūros centrui būdinga veiklas – meninė, edukacinė. Nors ir retai (iki 20 atvejų) tačiau rasta kultūros centrų vadovų vykdoma tiriamoji veikla: analizuojant centro veiklas ir jų būklę, tiriant lankytojų ir bendruomenės poreikius.
Kokybinio tyrimo nustatytas kultūros centrų vadovų funkcijų kiekio optimizavimas, susijęs su veiklos sričių sujungimu. Keliolikoje (19 iš 51) pareigybinių aprašymų atskirai nurodyta finansų valdymo funkcija. Optimizavimu struktūruotas kultūros centrų vadovų pareigybių aprašymas susijęs su vadovo kaip įstaigos asignavimų valdytojo prievolėmis.
Kultūros centrų vadovų veiklos sričių ir gebėjimų identifikavimas kiekybinės apklausos analizės pagrindu. Įvertinus kultūros centrų vadovų sutelktinės (fokus) grupės duomenis bei mokslinės literatūros analizės pagrindu išskirtas kultūros centrų vadovų veiklas sudarytas baigtinis jų gebėjimų sąrašas iš 18 veiklų. Kiekybiniu kultūros centrų vadovų bei darbuotojų tyrimu siekta nustatyti išskirtų vadovų veiklų dominantes bei jų tęstinumą. Respondentai iš pasiūlytų dažnumą žyminčių požymių turėjo galimybę rinktis: visada, dažnai, vidutiniškai, retai, niekada (1 paveikslas). Vidinis klausimyno suderinamumo Cronbach alpha įvertis 0,958. Gauta reikšmė 0,258 didesnė nei rekomenduojama (0,7) ir patvirtina tyrimo instrumento tinkamumą.
Tarp visada atliekamų populiariausios vadovų veiklos: atstovauja, jį reprezentuoja kultūros centrui (75,8 proc.), formuoja ir vadovauja kultūros centro komandai (71,6 proc.), projektuoja kultūros centro metinius ir strateginius veiklos tikslus, veiklos sritis (71,3 proc.), palaiko kultūros centro infrastruktūrą; valdo žmogiškuosius, materialiuosius ir finansinius išteklius (66,8 proc.), išmano teisės aktus ir kitus kultūros centro veiklą reglamentuojančius dokumentus (61,9 proc.), formuoja kultūros centro struktūrą (61,6 proc.), išryškina kultūros centro veiklos viziją ir strategijas (60,6 proc.).
Atlikus patvirtinamąją faktorinę analizę su Varimax pasukimu (KMO = 0,945, Bartlet’o sferiškumo resto p < 0,001), teiginiai suskirstyti į tris grupes, kurios logiškai apibūdina metodines ir tiriamąsias vadybos ir lyderystės bei profesinių kompetencijų grupes.
Kultūros centrų vadovų veiklos sričių ir gebėjimų identifikavimas kokybinės sutelktinės (fokus) diskusijų grupės turinio analizės pagrindu. Sutelktinės (fokus) diskusijų grupės dalyviai (18) vertino savo darbo patirtį, skyrė tokias kompetencijas: lyderystės (F); vadybines, menines, kultūrines (B, C, E); bendrąsias (D), profesines (A, D) ir specialiąsias (D). Dalis kultūros centrų vadovų ryškino keletą kompetencijų ir jungė jas į darnią visumą (A, D). Iliustratyviausiai tai išreiškė diskusijos dalyvis A: „ <...> patirtis leidžia išskirti kelias grupes. Pirmiausiai – nusimanyti teisės aktuose, antra – komandos ir žmonių subūrimas, kaip pajausti jų kompetencijas, trečia – turinio, kokia tavo misija, kokį produktą kuri, mikro ir makro, ar tai eilinis koncertas, svarbiausia suvokti, ką tu ugdaisi, ar renginys tikslas, a kokie kolektyvai, kaip tu juos supranti ir kt. ketvirta – vadybiniai dalykai, kaip tai paversti kūnu, kaip pastiprinti, ir penkta – strateginė, kaip matyti vizijas, ir strategijas, ką tu nori matyti perspektyvoje.“
Diskusijų turinio duomenų analizė leido iš tipinių kultūros centrų vadovų veiklos sričių išskirti būdingiausius vadovų gebėjimus ir juos jungti į atitinkamas kompetencijų grupes. Tyrimas išryškino vadovų veiklos sritis, fiksuotas pareigybinėse funkcijose ir atitinkančias kompetencijų sritis – bendrųjų kompetencijų, vadybos ir lyderystės, profesinę. Diskusijų grupės dalyviai patvirtino ir detalizavo tokias kompetencijų grupes: vadybinės (lyderystė ir komandos kūrimas), profesinės (planavimas, organizavimas, turinio išmanymas), socialinės (tarpusavio sąveika, bendravimas), bendrosios (IKT gebėjimai, kalbos mokėjimas, komunikaciniai gebėjimai).
Dauguma kultūros centrų vadovų (sutelktinės (fokus) diskusijų grupės dalyviai A, B, C, E) akcentavo profesinį ir asmeninį tobulėjimą. Profesinis tobulėjimas – kultūrinės veiklos žinių ir įgūdžių įgijimas ir tobulinimas, atsižvelgiant į kintamas darbo rinkos ir aplinkos sąlygas. Asmeninis tobulėjimas – nuolat tobulintis visais gyvenimo etapais, ugdyti motyvaciją, gyventi įdomų ir prasmingą gyvenimą (saviugda), per formalų, neformalų ar savaiminį mokymąsi ir tapti aktyviais visuomenės nariais.
Tyrimas atskleidė lyderystės įtaką kultūros centro veiklos kokybei. Pabrėžta, kad centro vadovai yra kultūros architektai, apibrėžiantys ir perduodantys pagrindines vertybes, normas ir elgesį, atitinkantį organizacijos viziją ir tikslus. Diskusijos dalyviai išryškino lyderystės svarbą skatinant centro naujovių, diegiant prisitaikymo ir įtraukumo kultūrą. Apibendrinant galima teigti, kad vadovo esminis vaidmuo transformuoti centro veiklas, valdyti kultūros pokyčius.
Tyrimo rezultatų apibendrinimas. Sujungiant visus vykdytus kokybinius bei kiekybinį kultūros centrų vadovų veiklos tyrimų rezultatus patvirtintos keturios kompetencijų sritys: bendrųjų, vadybos ir lyderystės, profesinės, metodinės ir tiriamosios. Tai atitinka teorinį (Raduški, 2017; Andriyanova, 2020) kompetencijų sandaros konstruktą. Metodinė ir tiriamoji kompetencijų sritis atitinka specialiąją dimensiją. Metodinė ir tiriamoji kompetencija apibūdina vadovo gebėjimus, būtinus kaupti ir transformuoti kultūros centro veiklos turinį bei vykdyti tyrimus (rengti ir atlikti apklausas, analizes, naudoti kitus tyrimų metodus), vertinti ir teikti pasiūlymus kultūros centro veiklai gerinti. Įvertinus LNKC ir kultūros centrų vadovų pasirengimą pokyčiams bei realias vadovų galimybes, nuspręsta neformuoti atskiros metodinės ir tiriamosios kompetencijos srities. Pastarąją kompetenciją sudarančios reikšmingos ir specifinės kultūros centrų vadovų veiklos integruotos į dvi kompetencijų sritis – vadybos ir lyderystės bei profesinės kompetencijos.
Vadybos ir lyderystės kompetencija atskleidžia gebėjimus, būtinus atlikti centro ar padalinio vadovo (pavaduotojo) funkcijas. Kultūros centrų vadovų vadybos ir lyderystės kompetencijų srities kompetencijos: kultūros centro strateginis valdymas, komandinė lyderystė, kultūros centro išteklių valdymas, kultūros centro veiklos organizavimas, metodinės ir tiriamosios veiklos vykdymas, kultūros centro plėtros valdymas.
Profesinė kompetencija išskirtinai būdinga tik kultūros centrų vadovams, tai gebėjimai, kurie būtini savitai kultūros centro veiklai plėtoti. Šios srities kompetencijas įgijęs asmuo geba atlikti specifinę, tik konkrečiai profesijai būdingą veiklą. Kultūros centrų vadovų profesinės kompetencijų srities kompetencijos: kultūros reiškinių išmanymas, kultūros paveldo tradicijų išsaugojimas, bendruomenių įtraukimas į meno veiklas, kultūrinius procesus, kultūrinio verslumo plėtojimas.
Bendrosios kompetencijos – tai kiekvieno asmens asmeniniam pasitenkinimui ir vystymuisi, įsidarbinimui, socialinei įtraukčiai, darnaus gyvenimo būdui, sėkmingam gyvenimui taikiose visuomenėse, gebėjimui gyventi rūpinantis sveikata ir aktyviam pilietiškumui reikalingos kompetencijos. Kultūros centrų vadovų bendrosios kompetencijos traktuotė su detalizuotomis kompetencijomis atitinka Europos Parlamento ir Komisijos rekomendacijas dėl bendrųjų kompetencijų (2006, 2018). Bendrųjų kompetencijų sritį sudaro: daugiakalbystė (bendravimas valstybine, gimtąja ir užsienio kalba); skaitmeninis raštingumas; asmeninė, socialinė ir mokymosi mokytis kompetencija; socialinis ir pilietinis aktyvumas; iniciatyva ir verslumas; kultūrinis sąmoningumas.
Tyrimo naudingumo patvirtinimas siejamas su kompleksinio tyrimo pagrindu parengtu, LNKC pateiktu ir viešai paskelbtu Lietuvos kultūros centrų vadovų kompetencijų aprašu (2022). Tikėtina, kad apraše išskirtos kultūros centrų vadovų kompetencijos su detaliai aprašytais atitinkamais gebėjimais įgalins pačius vadovus rūpintis savo kompetencijų ūgtimi, skatins nacionaliniu mastu stebėti kultūros centrų vadovų veiklos kokybę, taip pat organizuoti kvalifikacijos tobulinimo kursus vadovams.
Integruota konstruktyvistinė nuostata (Cassidy, 2008) jungia tiesą, kuri nėra determinuota tikrovės, ir prasmę, priklausančią nuo dalyvaujančiojo veiklos konteksto. Šia nuostata vadovaujantis kultūros centrų vadovų įvairiais gebėjimais grįsta veikmė suvokiama kaip neatsiejama jų kompetentingumo, karjeros dalis. Vadovų socialinis dalyvavimas kultūros (re)produkavimo procese ir įgyjamos autentiškos patirtys sudaro prielaidų patvirtinti jų kompetentingumą bei projektuoti saviugdą realiu laiku.
Kultūros centrų vadovų kompetentingumą atskleidžia (Green, 1999) įgūdžiai, gebėjimai, darbo pajėgumas pagal taikymo sritis, pagal gebėjimų sudėtingumą ir pagal veiklos pobūdį. Kokybinė užsienio kultūros centrų vadovų veiklos patirčių (norminių dokumentų, praktinių veiklų ir kompetencijų aprašų bei specialistų rengimo) analizė patvirtino bendrųjų kompetencijų, vadybos ir lyderystės bei tiriamosios veiklos sričių koegzistavimą (Raduški, 2017; Andriyanova, 2020). Tyrėjai pabrėžė kultūros vadovų verslumą ir kokybės valdymą (Jarvinen, 2021). Lietuvos kultūros centrų vadovų veiklos sričių ir gebėjimų tyrimas įgalino išskirti tris kompetencijų sritis: bendrosios, vadybos ir lyderystės, profesinės. Pastarųjų sričių būtinybę kultūros vadovams pažymėta ir Jarvinen (2021) moksliniuose tyrimuose. Remiantis Hofsted (1980), Hoppe (2007), Schwartz (1994, 1999), Smith (1995), Inglehart (1997) ir kitų išvadomis išskirtos kultūros centrų vadovų vadybos ir lyderystės kompetencijos gebėjimai: vadovavimo galia, orientacija į ateitį ir centro veiklos našumą.
Kultūros sektoriaus darbuotojų telkimą ir motyvaciją atspindi 2021–2030 metų Lietuvos Respublikos kultūros ministerijos kultūros ir kūrybingumo plėtros programa (2021). Ja siekiama stiprinti kultūros sektoriaus darbuotojų motyvaciją ir šalinti kvalifikacijos sistemos trūkumus. Šiame kontekste kultūros centrų vadovų veiklos sričių ir kompetencijų tyrimas padeda atveriant galimybes didinti kokybiškų, profesionalių, įvairių kultūros paslaugų tolygų prieinamumą ir pritaikymą tikslinių grupių poreikiams.
Veiklos sričių ir gebėjimų pagrindu išskirtos kultūros centrų vadovų kompetencijos susijusios ir sudaro visumą. Tolesnius tyrimus vertėtų kreipti kompetencijų modeliavimo kryptimi, siekiant išsiaiškinti kompetencijų ryšius ir sąveiką, nustatyti jų vertinimo galimybes.
Kiekvienas kultūros centras tapatinamas su atvira bendruomenei kultūros įstaiga, pasižyminčia įvairia socialine ir kultūrine veikla bei renginiais visuomenei. Esminė kultūros centro figūra – vadovas.
Kultūros vadybos kontekste kompetencijos apibrėžia vadovo elgsenos visumą iš individualių vadovo savybių, žinojimo bei meistriškumo siekiant įstaigos efektyvumo. Taigi, kultūros centro vadovo galios, gebėjimai ir kompetentingumas nulemia centro veiklos kokybę.
Lietuvos kvalifikacinių reikalavimų valstybės ir savivaldybių kultūros centrų vadovams apraše (2021) iš esmės fiksuojami tipiniai vadovų vadovavimo gebėjimus de facto ir įtvirtinami de jure. Apibrėžtos vadovo funkcijos atspindi ne tik atsakomybę, bet projektuoja lyderystę ir kokybės valdymo pasirinkimus – nuo kokybės planavimo, kokybės kontrolės iki kokybės gerinimo.
Tyrimu patvirtinama, kad kultūros centrų vadovų veikla ne tik saugomas kultūros paveldas, telkiama bendruomenė, palaikomi ryšiai su visuomene, bet ir kuriamos naujos kultūros prasmės. Lietuvos kultūros centrų vadovų veiklos sritys (vadovavimo ir lyderystės, kultūros paslaugų tyrimo, kultūros centro veiklų valdymo ir plėtros) konfigūruoja kultūros centrų vadovų kompetencijų sąryšines grupes: bendrosios, vadovavimo ir lyderystės, profesinės. Nustatyta, kad kultūros centrų vadovų kompetencijos skirtos ne tik kultūrai (re)produkuoti, bet ir ją plėtojant įprasminti.
Literatūra ir šaltiniai
Achor, S. (2018). Big potential. How transforming the pursuit of success raises our achievement, happiness, and well-being. Currency Press.
Andriyanova, T. V. (2020). Managerial competencies and their formation. In The prism of regional culture. The European proceedings of social and behavioural sciences. https://doi.org/10.15405/epsbs.2020.12.03.11.
Arnold, M. (1960). [orig. 1882]. Culture and anarchy. Macmillan and Co.
Bartram, D. (2004). Assessment in organizations. Applied Psychology: An International Review, 53, 237–259.
Bogen, P. (2018). Business model profiling of cultural centres and performing arts organizations. Trans.
Brinkmann, S., Tanggaard, L. (2010). Toward an epistemology of the hand. Studies in Philosophy and Education, 29, 243–257.
Campion M. A., Fink A. A., Ruggeberg B. J., Carr L., Phillips G. M., & Odman R. B. (2011). Doing competencies well: Best practices in competency modeling. Personnel Psychology, 64, 225–262.
Cassidy, K. J. (2008). A Contemporary model of experiential education. In K. Warren, D. Mitten & T.A. Loeffler (Eds). Theory and practice of experiential (pp. 282-296). Association for Experiential Education
Chen H.-C. & Naquin S. S. (2006). An integrative model of competency development, training design, assessment center, and multi-rater assessment. Advances in Developing Human Resources, 8, 265–282.
Comaford, C. (2018). Power your tribe: Create resilient teams in turbulent times. McGraw-Hill Education ebook. Wall Street Journal and USA Today Bestseller
Covey, S. M., Kasperson, D., Covey, M. & Judd, G. T. (2022). Trust and inspire: How truly great leaders unleash greatness in others. The leader’s role in creating a culture of trust? Simon and Schuster.
Dėl kvalifikacinių reikalavimų valstybės ir savivaldybių kultūros centrų vadovams patvirtinimo. (2004). Lietuvos Respublikos kultūros ministro įsakymas Nr. ĮV-385.
Edmondson, A. C. (2023). Right kind of wrong: The science of failing well. the role of leadership in creating a culture of innovation. Simon and Schuster by Atria Books.
Elkington, J. (2018). 25 years ago i coined the phrase ”Triple bottom line”. Here’s why it’s time to rethink it. Harvard Business Review. https://hbr.org/2018/06/25-years-ago-i-coined-the-phrase-triple-bottom-line-heres-why-im-giving-up-on-it
Eriksson, B., Reestorff, C. M. & Stage, C. (2017). Final project report: RECcORD – Rethinking cultural centres in a European dimension (2015–2017). https://pure.au.dk/ws/portalfiles/portal/118639411/RECcORD_Report.pdf
Europos Sąjungos Tarybos rekomendacija. (2018). Dėl bendrųjų mokymosi visą gyvenimą gebėjimų. 2018 m. gegužės 22 d. Europos Sąjungos oficialusis leidinys.
Garvin, D., Edmondson, A. & Gino, F. (2008). Is yours a learning organization? Harvard Business Review. https://hbr.org/2008/03/is-yours-a-learning-organization
Gordon, M. (2009). Toward a pragmatic discourse of constructivism: Reflections on lessons from practice. Educational Studies, 45, 39–58.
Green, P. (1999). Building robust competencies: linking human resource systems to organizational strategies. Jossey-Bass, San Francisco
Hayton J. C. & McEvoy G. M. (2006). Competencies in practice: An interview with Hanneke C. Frese. Human Resource Management, 45, 495–500.
Hofstede, G. (2001). Culture‘s consequences: Comparing values, behaviors, institutions, and organizations across nations (2nd ed.). Sage.
Hoppe, M. H. (2007). Culture and leader effectiveness: The Globe Study.
Ibarra, H. (2021). Five leadership skills for the future. Leader to Leader. https://doi.org/10.1002/ltl.20557.
Inglehart, R. (2020). Modernization and postmodernization: Cultural, economic, and political change in 43 societies. Princeton University Press.
James, W. (1995). Pragmatizmas. Vilnius: Pradai.
Järvinen, T. (2021). Strategic cultural center management. Routledge.
Jerab, D. A. & Mabrouk, T. (2023). The Role of Leadership in Changing Organizational Culture. https://doi.org/10.2139/ssrn.4574324.
Jurėnienė, V. & Skaistė J. (2018). Value created by the activities of cultural organizations for communities and the state. International Journal of Arts and Commerce, 7(1), 1–5.
Jurėnienė, V. & Urbonienė, A. (2015). Functions of educational activities in cultural centers from the community development perspective. Society. Integration. Education, Proceedings of the International Scientific Conference of Rezekne Academy of Technologies. 4, 270-279. https://doi.org/10.17770/sie2015vol4.336.
Kultūros darbuotojų kvalifikacijos tobulinimo koncepcija. (2013). Lietuvos Respublikos kultūros ministro įsakymas Nr. ĮV-293. Valstybės žinios, 2013-04-20, Nr. 41-2019.
Kvalifikacinių reikalavimų valstybės ir savivaldybių kultūros centrų vadovams aprašas. (2021). LR Lietuvos Respublikos Kultūros ministro įsakymas Nr. ĮV-1035 redakcija.
Lietuvos kultūros centrų vadovų kompetencijų aprašas (2022-12-06). Vilnius. VDU.
Lietuvos kultūros politikos nuostatos. (2001). Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimas. Valstybės žinios, 2001-05-18, Nr. 42-1454.
Lietuvos kultūros politikos strategija „Kultūra 2030“.
Lietuvos pažangos strategija 2030.
Lietuvos Respublikos kultūros centrų įstatymas. (2004). Lietuvos Respublikos Seimo įstatymas Nr. IX-2395. Valstybės žinios. 2004-08-03, Nr. 120-4435.
Lietuvos Respublikos kultūros ministerijos kultūros ir kūrybingumo plėtros 2021–2030 metų programa (2021).
Lietuvos Respublikos švietimo įstatymas. (1991). Lietuvos Respublikos Aukščiausioji Taryba - Atkuriamasis Seimas.
McGrath, R. G. (2023). Innovation preservation and cultivation: where to locate transformational projects. Strategy & Leadership, 51(1), 10–17. https://doi.org/10.1108/SL-10-2022-0099.
Pérez G., Á., Sacaluga R., I. & Moreno M., A. (2021). The development of the competency of “cultural awareness and expressions” using movie-induced tourism as a didactic resource. Education Sciences, 11(7), 315. MDPI AG.
Pfeifere, D. (2022). The issues of defining and classifying cultural centres. Economics and Culture, 19, 28–37.
Pont, B., Nusche, D. & Moorman H. (2008). Improving School Leadership. Volume 1: Policy and practice. OECD. https://www.oecd-ilibrary.org/education/improving-school-leadership_9789264044715-en
Raduški, D. (2017). Basic management functions in culture and arts organisations. Management: Journal of Sustainable Business and Management Solutions in Emerging Economies, 21(81), 59–66.
Schein, E. H. (2009). The corporate culture survival guide (Vol. 158). John Wiley & Sons.
Schein, E. H. & Schein, P. A. (2020). The problem of inclusion from a multicultural perspective. (Chapter 5) in Inclusive Leadership: Transforming Diverse Lives Workplaces and Societies (1st ed.). Routledge. https://doi.org/10.4324/9780429449673.
Schwartz, S. H. (1994). Beyond individualism-collectivism: New cultural dimensions of values. In Kim U., Triandis, H. C., Kagitcibasi, C., Choi S.-C., & Yoon G. (Eds.), Cross-cultural research and methodology series, Vol. 18. Individualism and collectivism: Theory, method, and application (pp. 85–119). Sage.
Schwartz, S. H. (1999). A theory of cultural values and some implications for work. Applied Psychology, 48(1), 23–47.
Smith, P. B. & Peterson, M. F. (1995, August). Beyond Value Comparisons: Sources Used to Give Meaning to Management Work Events in Twenty-Nine Countries. In annual meeting of the Academy of Management, Vancouver, Canada.
Specialieji kvalifikaciniai reikalavimai Lietuvos nacionalinio kultūros centro ir savivaldybių kultūros centrų vadovams. (2023). Lietuvos Respublikos kultūros ministro įsakymas Nr. ĮV-233.
Verhelst, T., (1990). No life without roots: Culture and development. Zed Books.